阿里巴巴国际评测多少分(阿里巴巴国际站产品评分最高分是多少)
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阿里巴巴上,怎样划分卖家信用等级
淘宝网的会员等级实行累积模式,每在淘宝网上购物一次,至少可以获得一次评分的机会,分别为“好评”、“中评”、“差评”。每得到一个“好评”,就能够积累1分,中评不加分,差评-1分!
250分以内的积分用红心来表示,251分到1万分用黄钻来表示,1万零1分至50万分评价积分用金色皇冠表示,50万零一分以上的信用等级用紫色皇冠表示。
另外需要注意的是,所以各位卖家服务质量一定要好呀,不然差评不只是扣积分那么简单,还会带来一系列的不良因素。差评是可以更改的!但是必须买家来更改,所以买家给了你差评不要着急,耐心的跟买家解释清楚,然后让买家帮你把差评更改一下。
阿里巴巴国际站---详情页4.9分很难1分钟教你轻松达到4.9分
精品功能最重要的一项是产品打分,在过去的信息质量检测升级为了产品信息质量打分。打分维度为5分满分制,而目前所知的最高分是4.9分。
其实要达到4.9分是非常非常简单的
详情页要达到4.9分,就必须达到以下所有要求:
1.标题关键词不重复
2.产品属性填写完整,尽量多填写一些信息
3.主图符合3个要求
4.详情页部分,必须是配合文字加图片,不能全部是图片
1. 标题关键词不重复
标题一般是主关键词+2个长尾词。例如产品dresses(连衣裙),一个标题最多出现3个(可小于3个,但不能超过)dresses,但如果一个标题出现四个dresses,详情页评分会低于4分.
2. 产品属性填写完整
产品的各种属性,有的全部都要填写,自定义属性也要填写,最好写客户关心的问题,以下可供参:
1.MOQ(客户最关系的问题)
2.shipping time
3.Shipping way
4.OEM/ODM(公司是否支持OEM和ODM)
5.lead time
6.Logo(是否支持客户Logo放在产品上)
7.size(产品有哪些尺寸)
8.packing(一个产品是如何包装,产品多的话,又如何包装)
9.Supply Type(是有现货?还是需要定制)
10.Model Name(产品名字,以便于客户方便告诉你,他对你哪个产品感兴趣)
一般写这10个就可以啦,不同行业,也会有变化的。这10个都是客户比较关心的问题。
3. 主图符合阿里达到以下要求
a.主图要清晰,b.主图最好是白底,不能有文字。如果需要有文字描述,放在副图即可,副图对详情页评分没有影响。c.主图可以放LOGO,但 LOGO不能太大,放在图片左上角,logo大小约为图片的十分之一。
4.详情页配合文字加图片,不能全部是图片
如果上面几个都达到要求,详情页评分为4.6分,详情页一般有以下几个部分,产品展示、产品属性描述、公司\工厂介绍、相关证书展示、合作客户展示、车间\工厂图片展示、产品生产流程、生产设备展示、运输方式、FAQ。其中,只要FAQ和产品属性描述用文字去描述即可。
只要满足以上四点,详情页就可以很轻松达到 4.9分啦!简单吧!
如果在修改详情页上出现任何问题,可以随时联系我们哦。我们看到信息,会尽快答复你。
简单吧!!激动吧! 以后产品评分都是4.9分,产品会相比以前更容易排在关键词前几页!!
有问题记得联系我们哦!!!!
阿里巴巴国际站如何被一下扣48分
在产品详情和旺铺宣传图片中发布公司或个人的各类联系方式、二维码、外部网站链接等信息,
店铺被处罚一般违规扣48分,在发出处罚通知三天内可以申诉,申诉成功则对店铺无影响,申诉未通过就只能接受处罚,处罚期没有解救的办法,不会扣钱,处罚期内信誉受影响。
当一般违规扣分达到48分时,属于情节严重的情形,即同一扣A类12分情形被扣分次数达四次及以上。
阿里巴巴是怎么业绩考核怎么打分
首先,阿里绩效考核分两块:价值观+业绩,各占50%左右。阿里独特的江湖文化在业内赫赫有名,所有阿里员工的价值观都要向马云的「六脉神剑」靠拢,马云曾对HR部门下达指令:要严把招聘关,招聘优秀的人才,要吸引那些「和阿里的味道一样的人」。所谓「和阿里的味道一样的人」即认同阿里价值观的人。
在HR眼里,员工一般被分成以下几种:
1、「WILD DOG」:业绩优秀,但价值观不符
2、「RABBIT」:没有业绩的老好人
3、「STAR」:有业绩也有团队精神,也常被形容为「猎狗」
4、「BULLRING」:业绩一般达标,价值观基本相符
5、「DOG」:业绩和价值观都不达标
其次,阿里的绩效打分体系有严格的排序,以前是「2-7-1」,现在是「3-6-1」(10人以上团队),这种强制正态分布绩效在其他大公司也存在,是被广受争议的绩效制度之一。
这是阿里的绩效打分表:
也就是说,30%的员工可以评为「最好」,10%的一定会被评为「较差」,60%的人为「一般水平」——这是强制分布的,每次考评,团队的分数都要符合这个「3-6-1」的分布。
HR制定这种政策的出发点还是「林子与鸟」的理论,林子大了,什么鸟都有,人和人肯定是有差的,HR希望通过这样区分,能够要求管理者区分员工的业绩,用量化的标准,分出好、中、差的区别。同时,希望能够用业绩导向激励员工进步,向更高的工作目标冲刺。
绩效考评的方法是什么?
阿里的考评根据员工的层级划分为两种:
1)M3/P8及以下,实行通关制
通过季度考核、年度总分将依据员工四个季度的平均分和价值观改进趋势给出。
2)M4/P9及以上,不执行通关制
以述职为主要方式进行直接打总分。
阿里绩效考评的挑战
阿里坚持高绩效的文化,绝大部分工作是可以量化的,KPI是团队共同奋斗的目标,是调配资源的指导。
应该说,这种将价值观和业绩结合的绩效考评方式,对于创业初期的老员工来说是有效的,但是随着阿里的极速扩张,一个挑战越来越明显:那些表面上认同阿里文化但骨子里却不以为然的员工,可能并不适用。
马云作为老板希望员工:
要为我们的Mission、Vision和Dream去奋斗,而不是为完成KPI任务,更不应该是为了奖金而努力。
但是员工却不见得这样想。转一封阿里前员工蔡学镛先生撰写的「KPI心理学」,一针见血地指出了KPI的弊病:
阿里巴巴集团大部分的员工,每季或每半年都要接受一次的KPI考核,看看他绩效如何。关于用KPI来打考核,许多员工其实都有一些负面的看法,而管理层也知道采用KPI有时候会有负面效果,但是没有更好的方法之前,我们还是仰赖KPI。
我已经到阿里巴巴的支付宝上班一年多了,对于KPI,我有四阶段的心理变化,值得描述一下。
刚进公司时,我对KPI的重视程度是70%。大多数的时间,我做的事都是KPI设定的任务,有些事情,虽然不是KPI关注的任务,但只要对公司有利,我依然会去做。这是第一阶段。
后来,我对KPI的重视程度降低到30%。大多数的时间,我做的事都是对公司有益处的事,至于是不是KPI的重点我就比较不在乎了。这是第二阶段。这是对公司最好的阶段。
接着,我发现做正确的事会导致自己的KPI不好,无法升迁,于是我开始变成100% KPI导向。只要不是KPI的内容,我就不愿意做。这是第三阶段。公司把一个员工逼到这个阶段,是很可悲的,对公司也是一个伤害。
第三个阶段不会持续太久,会立刻变成第四个阶段:对KPI重视程度为0%。这表示对于自己在这家公司的前途已经不在乎,准备开始找工作了。我现在正在第四阶段,至于会不会有第五阶段,我就不知道了。
70%-> 30%-> 100%-> 0%,你在哪一个阶段呢?或者,你有不一样的折线图呢?
综上
绩效管理本是一门现代管理科学,对员工绩效通过量化方式来进行考核是维持大公司运转的必备手段。同时,由于员工绩效考核结果会和员工薪酬调整、奖金或职业发展直接挂钩,HR在操作中如果处理不当极易引起员工争议。