年底员工离职怎么破？这里有份留人秘籍!

每年的年底，电商界都会出现一波离职潮，和企业招人潮，以及离职后的人找新的工作潮！

有的卖家老板也总会在此时感叹道：“世界上最遥远的距离，是你在满心欢喜地策划年会，你的员工却在计划怎么顺利拿到年终奖离开……；

招聘中最难招的行业，是跨境电商界，65%的企业人才招聘困难，40%的企业人才整体素质偏低，37%的企业核心人才梯队较建立难、保留难，30%的企业考核激励体系不完善……”

跨境电商人才流动这么大，到底什么样的激励对策才能留住人才？卖家老板苦思冥想抓破脑袋也许好几年也想不出问题所在，而今天，小编跟你一起探讨跨境电商“留人”问题。

跨境电商一直在招人，却从来招不满人，为什么？

原因分析有两点：

首先，跨境电商人才，这是属于一个复合人才，既需要懂线上营销，又需要有语言的能力，又需了解基本的外贸，而真正懂线上营销、语言能力、基本外贸的都自己创业，最近两年也赚得盆满钵满，或者是当上跨境电商总监，现在很难招到这批人。

其次，成熟的跨境电商人才太少,跨境电商领域的新人主要来自于国际贸易、电子商务、外语以及国际商务专业的应届毕业生，这些新人虽然专业背景丰富，但大部分解决问题能力不强，超过80%的企业需要有一定操作技巧和实战训练的人才。

成熟的跨境电商人才太少，来面试的，要么因为经验不足，要么学习缺乏主动性，无法通过面试。

跨境电商人员流动性很大，尤其当个性彰显的90后成为了人才主力军，问问自己，你真的了解他们的诉求吗？

可以这样理解，每个人追求的目标和方向不一样，有的人就希望拿一个高底薪的工作过日子，有的人希望靠本领吃饭，底薪+高提成！再有一小部分选择自己干，自己创业！

难么，该如何留住自己的员工，降低离职率呢？

1、对于新人来说，公司最好自己培养团队，这个花的时间和成本相对都要高，但是人员忠诚度也会高很多，离职率自然会低很多！很多大的企业或者规范点的公司一般都是自己培养团队，有自己的薪酬机制和晋升机制，对于员工来说各方面也有比较好的保障和提升空间！

2、企业高速发展，最尴尬的不是一线员工，而是中层管理者。如果你店铺现在还做的不错，核心人员要离职，能沟通协商能挽留尽量挽留，因为你在请一个核心人员一个是时间成本，二是试错成本！而且还不一定管用！

3、其次，老板和员工要多沟通，当员工不是很了解你的想法的时候，沟通不畅会造成很多不必要的损失。员工直接撒手也不是不可能。那么拿出不同阶段的沟通方案就显得尤为重要，例如当店铺一个款或者店铺没有多大起色或者亏本的时候，我应该怎么与员工沟通，这个都是要提前预想好的！

4、在业务扩张过程中，有些老员工因不懂新业务基础知识，公司难免会出现人员空降的情况，而空降往往容易对内部培养体制产生冲击。这时候就要求老板出面说明原因安抚老员工的情绪是尤为重要的。

跨境电商老板不可能时刻跟进每个员工的情况，而一个优秀的HR团队不仅能帮你招到高度匹配的人才，而且能像管家一样帮你管辖整个人才团队。所以，当你拥有一个优秀的HR大团队时，对于普通员工你便可以畅言“天要下雨，娘要嫁人，随他去吧！”

离职率高的员工，在一定程度上也反映出HR在招人上有漏洞。要想防止离职大潮，最好是在HR招聘这一关上严格把控：

 1、个人能力和成绩虚假者淘汰  

例如夸大个人专业水平、夸大销售业绩、个人带领团队规模。这里面可以通过多个方面来了解求职者回答信息的真实性，类似于团队规模与业绩的匹配程度、资源采购部门的工作量与销售的对接情况、产品的销售排名与业绩的一致性、原薪资报酬的匹配程度等等方面的综合评估。

有些求职者在面试时即使提前有这方面的内容准备，如果深入进行开放式的提问，总会被问出一些漏洞来。

 2、轻易泄露公司机密者淘汰  

轻易泄露前公司老板私密、公司产品具体信息、店铺信息等前公司机密的。据说有些中小卖家在招聘时特别喜欢向求职者了解这些信息，但是，这些员工再次离职时，同样会向其它公司透露你所在公司的这些机密。或者作为老板或者HR，你可以觉得这些问题无所谓，但是你对员工道德品质不重视的问题，迟早会成为你的痛点。

 3、个性张扬者淘汰  

个性张扬的人没有经历过社会历练打磨。没有公司希望成为这些人的培训机构，这类型的人非常影响公司工作士气，甚至一言不合耍个性和主管、甚至老板来发飙。职场不是演戏。

HR或小卖家老板在这方面有很多的考察了解方式，包括与家人相处的融洽度、恋爱的经历等、前公司同事关系、在前公司时离职时的原因、离职阶段表现，面试时姿体语音是否具有攻击性特征等等。